Про роль фаундера / руководителя в найме
Болтали за найм с девелопером. Много было отссылок в сторону, что очень мало качественных кандидатов на рынке.
Я решил уточнить — а как часто ты сам с кем-то знакомишься, нетворчишь, собесишь, ну условно сильных ребят, которых ты берёшь за пример.
Ответ — ну у нас же есть эйчар
А как вам мысль — что сила команды напрямую отражает уровень управленца / лидера?
Мне она кажется супер справедливой: Это все про то, что все хотят ахрененно крутую команду , потом идут в найм, нанимают маркетолога, который не знает, что такое воронка и думают, что что-то не так с кандидатми, что на рынке нет прикольных / сильных ребят.
Но очень мало кто задаётся вопрос, почему люди захотят работать со мной или моей командой, почему мы им будем интересны, почему человек должен инвестировать своё время в нас?
Этот же принцип справедливо ложится и на текущую команду: Кажется странным ждать и требовать от своих ребят нетворкинга с более сильными коллегами с рынка, если ты сам этого не делаешь или просить SMARTовать задачи, а самому вместо этого закидывать чаты голосовухами, а апофиозом будет призывать всех работать в едином поле задач типа асаны / битры / аспро, а самому втихаря насовывать задач в телеграм, ну было же? (да я и сам грешен)
Мне очень нравится мысль Саши Животова (привет сенсей!), которую он от сердца оторвал. В Skyeng есть правило: у CEO и хедов в календаре всегда зарезервировано не меньше 2–3 часов каждую неделю на найм, сначала я не понял (но я то дуб), а потом как понял!
При чем это правило работает даже если нет открытых позиций, время инвестируется на встречи с сильными людьми, расширение нетворка, формирование социального капитала.
Это все про системное усиление:
Команда постоянно обновляется и дополняется людьми, которые тянут уровень вверх. Снижение рисков текучки. Уход кого-то из команды не становится катастрофой, потому что у вас всегда есть воронка крутых ребят. Быстрый рост. Skyeng рос в 5 раз быстрее конкурентов именно благодаря сильному менеджменту и постоянному найму.
Побочный эффект — начинаешь острее чувствовать свой уровень(и да иногда прям больновато ), но становится понятнее, что без прокачки управленческих компетенций сильные люди просто не будут приходить и задерживаться.
Есть ещё один неочевидный момент. Этот подход учит не только нанимать, но и увольнять , что как мне кажется правильно умеют делать не так много компаний. Да и вообще за увольнением всегда стоит страх, страх потери, конфликта, ошибки. Из-за чего многие руководители тянут кота, сами знаете за что . И в итоге тянут всех вниз — команду, культуру, результат.
По итогу роль лидера в найме — важная часть стратегии.
Это же все про перформ, ведь компания — это люди, и я искренне не понимаю, когда топы считают, что они не должны этим заниматься. Наша с вами задача видеть, как минимум, на квартал вперёд, где и в каком месте мы окажемся в будущем, а если этого не делать, то очевидно жди деградации.